Schimbarea paradigmei educaționale (video/engl.)

Nu am putut să nu împărtășim cu voi o viziune a lui Sir Ken Robinson vizavi de educație, și formula acesteia. Este în engleză, dar știm că majoritatea dintre vizitatorii blogului o cunosc. Vizionare plăcută.

Angajaţi, tehnologii şi învăţare

Tehnologiile în ziua de astăzi au un impact enorm asupra activităţii noastre zilnice. Însă ele ne afectează mai mult viaţa personală şi mai puţin viaţa profesională, adică acele 8 ore (în mediu) pe care le petrecem zilnic la serviciu.

Dar necătând la aceasta, cerinţele faţă de angajaţi cresc, de la ei se cere să fie mai buni în ceea ce fac, să fie mai performanţi, să aducă mai multe rezultate, să facă totul calitativ, lista poate continua...

Aşadar, dacă să considerăm că angajaţii sunt acei care aduc rezultatele într-o companie, atunci pot spune că performanţa unei companii depinde de 3 factori:

Ceva timp în trecut, partea de învăţare lipsea la majoritatea companiilor, triughiul (la moment nu are o denumire) fiind doar un segment (IT - angajat), sau uneori chiar punct (angajat). Acum însă trebuie să existe o sinergie între aceste 3, unde fiecare factor contribuie la performanţa celorlalţi 2.

Dar să mă axez pe partea de învăţare.

Dat fiind faptul că trăim într-o lume unde totul se schimbă foarte repede şi informaţia devine învechită destul de repede, procesul de învăţare trebuie să devină mai agil. Conform unor date statistice, la vârsta de 38 ani, o persoană va avea ~14 joburi. Durata medie a unui job este de 1.5 ani şi ~2240 ore în total necesare pentru inducţie. Iar 2240 ore sunt 280 zile lucrătoare, respectiv este spaţiu de optimizare, care poate fi obţinută anume prin utilizarea tehnologiilor.

La moment majoritatea companiilor nu implică tehnologiile ca instrument al procesului de învăţare (e-learning), ci folosesc metodele "tradiţionale" precum sunt trainingurile şi seminarele, care sunt eficiente, dar şi consumatoare de timp. Pe lângă asta nu toate trainingurile şi seminarele pot fi "tehnologizate". Training-urile ce au ca obiectiv dezvoltarea de anumite abilităţi şi competenţe sunt mai eficiente când sunt livrate face2face, însă acele traininguri ce au ca obiectiv informatizarea, oferirea anumitor cunoştinţe (despre produse, proceduri, servicii, inducţie, etc. în companie) pot fi şi chiar trebuie să fie combinate cu e-learning-ul.

Pe lângă aceasta, o companie trebuie să creeze un mediu de învăţare continuă pentru angajaţii săi. Asta i-ar motiva, ar contribui la dezvoltarea lor profesională şi de ce nu personală, ar creşte performanţa lor şi le-ar face lucrul mai puţin monoton.
Atâtea beneficii doar în rezultatul utilizării tehnologiilor ca instrument de învăţare.

Respectiv, tehnologiile ne pot uşura cu mult viaţa şi activitatea noastră la locul de muncă, doar că ele trebuie aplicate corect.

Iar în final vă prezint un filmuleţ care într-o oarecare măsură se referă la fiecare din acei 3 factori din triunghiul fără nume :)

Trainerly yours,
Iulian Gulea

LEVEL 5 TRAINER?

An interesting observation has been made from all my discussions with trainers and facilitators in different countries. Basically, there are 2 categories of successfully performing trainers: the extrovert “Stars” and the introvert “Quasars”. If to use the “Level 5 Leadership” approach by James C. Collins, the “Stars” can be considered as the Level 4 Trainers, while the “Quasars” perform with an unusual blast at Level 5.

During my time in the global organization AIESEC, where I had managed to be in the role of trainer and facilitator within various events in different countries, I have observed quite interesting phenomenon connected with people’s character, reasons to become trainers, and their further performance. Now I would like to share it with you.

The NGO AIESEC is very active in the training/ facilitation area: rarely can you find a project / event here without some sessions / workshops entangled there (it has both advantages and disadvantages, but this is a discussion apart). Therefore, one has many opportunities to interact with young people on the start line of their training career, more experienced trainers, and senior specialists in this field from alumni and partner companies / NGOs. And from my discussions and collaboration with them, the following conclusion comes to evidence.

Basically, there are 2 categories of successful trainers grouped by specifics of their character and reasons of engaging into the training / facilitation area:

1) The “Stars”:

These people are mostly extrovert with strong need to be if not in the centre, then at least within large social groups. They enjoy communicating with people; social skill is one of their strongest points. The “Stars” are aware of this fact and seek any opportunity to actively interact with others. Training / facilitation area is very attractive for such people and that is why the majority of trainers are of this kind.

Truly, they are the “Stars”. Such trainers are able to work with public in a very effective way without any significant effort – well, it is their natural behaviour. They feel themselves like fish in clear water full of nutritious plankton. Thus, these trainers really shine on the sky.

However, the “Stars” perceive their training performance as natural and personal success (“How else could it be?”), therefore, they are not so attentive to details, innovations, and, in general, further development. Why change anything, when things are going more than very good? Especially if I am the reason of these “more than very good things”! Certainly, in most cases such approach creates stagnation in training development with the trainer himself stuck in his own “spotlight”.

2) The “Quasars”:

The majority of these individuals are introvert and sometimes even shy. They accumulate and use energy within them: from their own inner thoughts, imagination, and activities. Such persons can be characterised as modest, quiet, calm, and never boastful. Naturally, their communication skills are not developed so well, in some cases are one of the weak points. It should be quite unusual for the “Quasars” to be interested in such social-oriented, effective-communication-demanding, and egocentric area as training and facilitation. But, this is exactly the word “unusual” that brings such trainers great success.

Yes, the “Quasars” are aware of their weakness in social skills, but at the same time they possess very strong will to change this. It brings them certain discomfort in personal life, and that is why they put themselves out of the “comfort zone” by trying various social activities, like training / facilitation. And where these individuals lack in effective communication and adaptability to different social environments, they gain in unwavering resolve, undeniable desire, drive, hard work, focus on details, creativity and innovation. Truly, they are like quasars in open space: far outnumbered by the multitude of shining stars, they suddenly emerge from the darkness of supermassive black holes of unusual ideas and approaches, spreading their light to unbelievable distances and attracting everything around them with mighty gravitational forces.

It is interesting that something similar can be found in the book “Good to Great” by Jim Collins. The common point is related to Leadership and is called “Level 5 Leader”. The author points out that in order to reach Level 4 Leader, who maintains moderate or good performance of an organization, an individual should possess such characteristics as intelligence, ambition, charisma, egocentrism, etc. But in order to become the Level 5 Leader, the one that is able to give an organization “impossible” boost for a very long time even after his / her leaving, such paradoxical combination of humbleness with incredible dedication and drive for the organization is essential.

Such approach can be applied to the above-mentioned categories of successful trainers. You really need highly developed communication skills, natural outgoingness with public, self-confidence, and strong ego to become Level 4 Trainer. However, it is the synergy of “personal humility + professional will” that is able to take you to Level 5 Trainer – the level of successful performance with an unusual, but truly quasar blast.

Your faithful EthiX Guy,

Shurik

Studiem. Probleme?

Cea mai mare problemă a celor care studiază ceva nou este concentrația și administrarea timpului.

Pe tema Time Management-ului atâtea au fost spuse, că nici nu ştiu ce valoare aş putea aduce pe acestă temă. Mai ales că sincer cred în faptul că un training pe atitudine, iar acel de Administrarea Timpului anume aşa și este, nu are nici un efect dacă tu personal nu îţi schimbi atitudinea în direcţia dorită.

În acelaşi timp: o ceruri! Atunci când jucăm fotbal, ori ieşim la un ceai cu prietenii, sau încercăm un joc nou la calculator, administrarea timpului nu e o problemă, nimic nu ne defocusează, şi toată atenţia e absorbită de proces.

De aici concluzia: problema nu e în administrarea timpului, ci în interesul pe care îl ai faţă de tema studiată. Nu îţi este interesant?

Ai 3 soluţii:

1. Nu înveţi, dacă nu îţi este interesant probabil nici nu merită.

2. O faci să fie mai interesant. Înveţi cu un coleg. Schimbi forma în care faci. Conectezi la realitatea care te înconjoară. Metode multe, fiecare caz e specific.

3. Îi zici celui care te ajută în asimilarea informaţiei că ai o problemă cu procesul şi creeriţi ceva împreună. Aceasta este mai dificilă şi necesită un interes şi din partea "profesorului" dar rezultatul va fi cel mai bun dacă acest interes bilateral există.

Trainerly yours
Nicolae Apostu

Educație: așa cum o văd eu

De multe ori mi-am expus nemulțumirea vis-a-vis de formula educațională de la noi, dar nu îmi aduc aminte să fi avut șansa să o expun în o formă clar coagulată de îmbunătățire. Posibil pentru că nu aveam experiența necesară, sau pentru că nu făcusem conecția între toate elementele cheie până în acest moment.



În principiu aș începe prin separarea a trei termeni:
Învățământ
Educație
Dezvoltare
Odată ce avem aceste 3 definiții pot să exprim clar că nu voi încerca să revoluționez modelul de învățământ, în special cel din școli, deși acolo este baza. Mă voi orienta în această postare către modelul de educație din universități, astfel încât acesta ar asigura o dezvoltare sustenabilă aliniată spre necesitățile economice.

Fără apă în piuă.
Învățământul universitar în opinia mea ar trebuie să fie segmentat pe:

1. Educația pe științe și abilități fixe(hard skills): informația ar trebui plasată pe platforme electronice, testate, prietenoase și interactive. Stundeții să aibă acces nelimitate. Organizarea să fie simplă: calup de teorie, o totalizare sub formă de video/audio, test scurt pentru verificarea informației.
2. Educația pe abilități practice(soft skills): acestea să fie oferite în clase, în interacțiuni cât mai mari, practici gen comunicarea sau managementul proiectului, se deprind anume în grup pentru că se aplică în grup.
3. Evaluarea abilităților să fie sub formă de proiecte aplicative, cu obiective clare spre finalul acestora.

Evident în toată această experiență nu ne lipsim de profesori care pot fi abordați chiar și pentru punctul 1, atunci când apar neclarități.

De ce așa? Pentru că anume așa lucrează o instituție economică în lumea "matură", așa e poziționată informația și activitatea pe care o faci, dar cu părere de rău universitățile pe moment oferă un model total diferit: tu stai în bancă și scrii pe foaie, apoi în momentul angajării te ciocnește de o realitate ostilă de care nu ești pregătit, și înveți totul din nou.


Trainerly yours
Nicolae Apostu