Republica Moldova ”IST” - Zustand = Radiografie de moment

Menționez că rândurile care urmează reprezintă strict o părere personală a autorului, și nu un adevăr absolut.


Poveste - ireală, Treptele schimbarii - reale

De când sunt și lucrez în Moldova mi-a atras atenția următorul aspect: Trainingurile de vânzări ale companiei noastre se vând ca pâinea calda. Trainingurile de Leadership însă sunt la fel de căutate ca pâinea de ... alaltăieri... Sper ca după citirea articolului care urmează să fim cu toții de acord că:
1. Focusul trebuie schimbat de pe câștigul imediat (Training de vânzări) înspre investiție și câștig pe termen mediu și lung (Investiție în Leadership)
2. Avem nevoie nu numai de Manageri de calitate, dar și de Leaderi cu greutate.
3. Schimbarea este un proces și orice proces este legat de anumiți pasi și de o anumită perioadă de timp

Dar să începem cu începutul:
A fost odată ca niciodată o mică pădure, undeva într-un colț de lume. În această pădure trăiau multe animale, unele mai mari, altele mai mici; unele mai frumoase, altele mai puțin frumoase; unele mai deștepte altele mai puțin deștepte. Ca în orice pădure care se respectă, toți erau egali intre ei, în afară bine-nțeles de cei care erau mai egali decat ceilalți. Un lucru însă era tare interesant în mica noastră pădure. Cu toate că era plină de resurse și animalele munceau fiecare cum și pe unde putea, nu aveau nici cea mai mică idee ce se întâmpla cu rodul muncii lor. Deciziile se luau undeva mai în sus, pe malul unui râu pe numele lui Mosk.Va închipuiți că toată lumea se bucura atunci când, odată sau de 2 ori pe an venea poruncă de la împărăție să se livreze. Și se livra. Veneau trenuri întregi de marfă din alte păduri îndepărtate, se descărcau și se reîncărcau cu alte produse și erau trimise în cu totul alte păduri. Și toată lumea se bucura că putea să participe la încărcarea și descărcarea de primăvară, și la reâncărcarea și descărcarea de toamnă.
Nu știm exact ce s-a întâmplat, dar se zvonește că la un moment dat, unui animal mai egal de pe râul Mosk i s-a pus pata pe frunte și a oprit vânturarea produselor dintr-o parte în alta... Se zicea că nu era chiar ceea ce ar fi trebuit să fie... Așa că toate animalele din pădure s-au bucurat, de bucurie au încins o hora, și încinsi după hora s-au pus pe baut. Nu prea mai aveau nimic de facut, pădurea era frumoasă și vinul mult și bun era bine pus în butoaie. Spre deosebire de alte povești minunate, în povestea noastră s-a strecurat o mică greșeală: Butoaiele odată golite, rămâneau goale. Și de pe râul Mosk va puteți închipui că nu mai veneau așa de multe porunci. Decât un vânt rece... Așa că toată pădurea noastră s-a pus singură pe treabă: Unii făceau vin, alții cultivau pământurile, alții cumpărau dintr-o parte 1 frunză și o vindeau pe două. Mai scurt, fiecare făcea ce putea, cum putea și cât putea. Și în toată pădurea se simțea mirosul muncii cinstite... Și tot muncind ei și muncind, și-au dat la un moment dat seama că începuseră să cam moară de foame. Au stat și s-au gandit, și au înțeles ca au nevoie de o organizare. Imediat a fost ales Comitetul Animalelor Cinstite (prescurtat CAC). Aceste animale, erau toate alese pe sprânceană, din animale cu experiență în domeniu, și mai ales cu domenii. Ei au fost buni și au făcut treabă. CAC s-a ocupat de animale de tot felul, mari și mici, frumoase și mai puțin frumoase, destepte și mai puțin deștepte, rude și frați. Și nu ar trebui să ne mire, dacă rudele și frații au fost mai egali decât egalii. Și noi în locul CAC-ului tot la fel am fi făcut, că doar animale suntem, nu-i așa?
Doar că la un moment dat foamea începuse să fie așa de mare încât multe alte animale, dintre cele egale între ele, au plecat în alte păduri, să vadă cum e viața pe acolo și să trimită de-ale gurii pe acasă, în pădurea mumă.
Multe au văzut ei și ele peste hotarele propriei păduri. Au învățat lucruri noi, au învățat obiceiuri noi, și chiar cuvinte noi. Unul dintre ele se numea viziune. Când l-au auzit pentru prima oară s-au bucurat și au spus mândrii: Noi stim ce e asta! Un loc unde se bagă vulpile ca să nu le înghețe cozile... Mare le-a fost mirarea când au aflat că viziunea nu are legătură cu un loc mic, limitat, cu o singură ieșire, maximum două... Din contră chiar, spuneau celelalte animale, viziunea este exact o vizuina, dar pe de-a-ndoaselea: Nu este mică, dar e mare; nu este limitată, ci doar cerul îi este limită; nu are doar o ieșire, maximum două, ci o viziune bună generează multe ieșiri...
Și toată pădurea nostră vuia acum despre noul cuvânt adus de prin alte păduri... Unii spuneau că-i bună, alții că-i bred (un alt cuvânt din altă pădure); unii ziceau că peștele de la cap se împute și CAC-ul trebuie să vină cu o viziune; CAC-ul se apăra, spunea multe și până la urmă îi ruga pe toți să mai aștepte 4 ani, că, spuneau ei, atâta dureaza creearea unei viziuni... Și multe alte lucruri se spuneau despre acest cuvânt...

Eu spun că este bine.
1. Prima treaptă în schimbarea unei persoane, a unei organizații/instituții/companii, a unei societăți este cea din pădurea noastră. Nimeni nu știa nimic despre o așa-numită viziune și nici despre importanța ei. Problema nu era deci constientizată, cu toate că ea exista.

2. Urmează apoi conștientizarea unei stări de fapt. Cu cât se vorbește mai mult despre un anumit lucru, cu atât este mai bine. Aici apar idei noi, gândurile se cuibăresc dintr-un cuib în alt cuib, se analizează beneficiile, dar și dezavantajele unei eventuale schimbări.

3. Apoi se fac strategii la foc de sobă. Unele dintre aceste strategii sunt menite doar să se topească primăvara ca omătul. Altele dintre ele, dau roade și, timide sau puternice, ca un ghiocel frumos, sau un vulcan în erupție, duc la anumiți pași. Se pun întrebări și se dau răspunsuri. Și cel mai important,o spunem încă odată, se fac planuri și se fac primii pași.

4. Cea de-a patra treaptă a schimbării este una dinamică, în care se trece de la rolul mai pasiv al discuțiilor, la punerea în aplicare a unor parți din strategia elaborată la treapta nr 3. Această a 4-a treaptă este una periculoasă. Având în vedere că succesele schimbării nu vin imediat, elementul motivațional deci lipsește, s-ar putea ușor întâmpla o reîntoarcere la nivelul 2 sau 3. Dacă însă Leaderul de moment reușește să țină atenția focusată pe obiectivul principal, se poate trece la ultima treaptă a schimbării, a cincea.

5. Aici schimbarea se arată în adevărata ei amploare iar beneficiile pentru toate părțile implicate devin vizibile și palpabile. Odata ajunși pe această treaptă este foarte simplu de păstrat avantajele schimbării, acestea fiind deja parte din noua mentalitate a celor implicați.

Suntem acum înspre final și aș vrea să revedem pe scurt gândurile de mai sus:
1. Managerul are un rol limitat
2. Leaderul este acela care trebuie să se implice activ în elaborarea unei viziuni și în pastrarea acestui foc. Cu cât mai multă căldură va emana el, cu atât mai ușor le va fi oamenilor să se strângă în jurul lui
3. Dezvoltarea pe termen lung este posibilă doar pe temelia unei viziuni atractive, în care cei implicați să creadă și să o susțină
4. Schimbarea este un proces, și un proces necesită timp.

Vă doresc tuturor pași siguri pe drumul schimbării și să ne reîntâlnim într-o pădure vizionară
Vlad”

--
Peter-Vlad Ianusevici

AEGIS Consulting
www.aegis.md

Schimbarea paradigmei educaționale (video/engl.)

Nu am putut să nu împărtășim cu voi o viziune a lui Sir Ken Robinson vizavi de educație, și formula acesteia. Este în engleză, dar știm că majoritatea dintre vizitatorii blogului o cunosc. Vizionare plăcută.

Angajaţi, tehnologii şi învăţare

Tehnologiile în ziua de astăzi au un impact enorm asupra activităţii noastre zilnice. Însă ele ne afectează mai mult viaţa personală şi mai puţin viaţa profesională, adică acele 8 ore (în mediu) pe care le petrecem zilnic la serviciu.

Dar necătând la aceasta, cerinţele faţă de angajaţi cresc, de la ei se cere să fie mai buni în ceea ce fac, să fie mai performanţi, să aducă mai multe rezultate, să facă totul calitativ, lista poate continua...

Aşadar, dacă să considerăm că angajaţii sunt acei care aduc rezultatele într-o companie, atunci pot spune că performanţa unei companii depinde de 3 factori:

Ceva timp în trecut, partea de învăţare lipsea la majoritatea companiilor, triughiul (la moment nu are o denumire) fiind doar un segment (IT - angajat), sau uneori chiar punct (angajat). Acum însă trebuie să existe o sinergie între aceste 3, unde fiecare factor contribuie la performanţa celorlalţi 2.

Dar să mă axez pe partea de învăţare.

Dat fiind faptul că trăim într-o lume unde totul se schimbă foarte repede şi informaţia devine învechită destul de repede, procesul de învăţare trebuie să devină mai agil. Conform unor date statistice, la vârsta de 38 ani, o persoană va avea ~14 joburi. Durata medie a unui job este de 1.5 ani şi ~2240 ore în total necesare pentru inducţie. Iar 2240 ore sunt 280 zile lucrătoare, respectiv este spaţiu de optimizare, care poate fi obţinută anume prin utilizarea tehnologiilor.

La moment majoritatea companiilor nu implică tehnologiile ca instrument al procesului de învăţare (e-learning), ci folosesc metodele "tradiţionale" precum sunt trainingurile şi seminarele, care sunt eficiente, dar şi consumatoare de timp. Pe lângă asta nu toate trainingurile şi seminarele pot fi "tehnologizate". Training-urile ce au ca obiectiv dezvoltarea de anumite abilităţi şi competenţe sunt mai eficiente când sunt livrate face2face, însă acele traininguri ce au ca obiectiv informatizarea, oferirea anumitor cunoştinţe (despre produse, proceduri, servicii, inducţie, etc. în companie) pot fi şi chiar trebuie să fie combinate cu e-learning-ul.

Pe lângă aceasta, o companie trebuie să creeze un mediu de învăţare continuă pentru angajaţii săi. Asta i-ar motiva, ar contribui la dezvoltarea lor profesională şi de ce nu personală, ar creşte performanţa lor şi le-ar face lucrul mai puţin monoton.
Atâtea beneficii doar în rezultatul utilizării tehnologiilor ca instrument de învăţare.

Respectiv, tehnologiile ne pot uşura cu mult viaţa şi activitatea noastră la locul de muncă, doar că ele trebuie aplicate corect.

Iar în final vă prezint un filmuleţ care într-o oarecare măsură se referă la fiecare din acei 3 factori din triunghiul fără nume :)

Trainerly yours,
Iulian Gulea

LEVEL 5 TRAINER?

An interesting observation has been made from all my discussions with trainers and facilitators in different countries. Basically, there are 2 categories of successfully performing trainers: the extrovert “Stars” and the introvert “Quasars”. If to use the “Level 5 Leadership” approach by James C. Collins, the “Stars” can be considered as the Level 4 Trainers, while the “Quasars” perform with an unusual blast at Level 5.

During my time in the global organization AIESEC, where I had managed to be in the role of trainer and facilitator within various events in different countries, I have observed quite interesting phenomenon connected with people’s character, reasons to become trainers, and their further performance. Now I would like to share it with you.

The NGO AIESEC is very active in the training/ facilitation area: rarely can you find a project / event here without some sessions / workshops entangled there (it has both advantages and disadvantages, but this is a discussion apart). Therefore, one has many opportunities to interact with young people on the start line of their training career, more experienced trainers, and senior specialists in this field from alumni and partner companies / NGOs. And from my discussions and collaboration with them, the following conclusion comes to evidence.

Basically, there are 2 categories of successful trainers grouped by specifics of their character and reasons of engaging into the training / facilitation area:

1) The “Stars”:

These people are mostly extrovert with strong need to be if not in the centre, then at least within large social groups. They enjoy communicating with people; social skill is one of their strongest points. The “Stars” are aware of this fact and seek any opportunity to actively interact with others. Training / facilitation area is very attractive for such people and that is why the majority of trainers are of this kind.

Truly, they are the “Stars”. Such trainers are able to work with public in a very effective way without any significant effort – well, it is their natural behaviour. They feel themselves like fish in clear water full of nutritious plankton. Thus, these trainers really shine on the sky.

However, the “Stars” perceive their training performance as natural and personal success (“How else could it be?”), therefore, they are not so attentive to details, innovations, and, in general, further development. Why change anything, when things are going more than very good? Especially if I am the reason of these “more than very good things”! Certainly, in most cases such approach creates stagnation in training development with the trainer himself stuck in his own “spotlight”.

2) The “Quasars”:

The majority of these individuals are introvert and sometimes even shy. They accumulate and use energy within them: from their own inner thoughts, imagination, and activities. Such persons can be characterised as modest, quiet, calm, and never boastful. Naturally, their communication skills are not developed so well, in some cases are one of the weak points. It should be quite unusual for the “Quasars” to be interested in such social-oriented, effective-communication-demanding, and egocentric area as training and facilitation. But, this is exactly the word “unusual” that brings such trainers great success.

Yes, the “Quasars” are aware of their weakness in social skills, but at the same time they possess very strong will to change this. It brings them certain discomfort in personal life, and that is why they put themselves out of the “comfort zone” by trying various social activities, like training / facilitation. And where these individuals lack in effective communication and adaptability to different social environments, they gain in unwavering resolve, undeniable desire, drive, hard work, focus on details, creativity and innovation. Truly, they are like quasars in open space: far outnumbered by the multitude of shining stars, they suddenly emerge from the darkness of supermassive black holes of unusual ideas and approaches, spreading their light to unbelievable distances and attracting everything around them with mighty gravitational forces.

It is interesting that something similar can be found in the book “Good to Great” by Jim Collins. The common point is related to Leadership and is called “Level 5 Leader”. The author points out that in order to reach Level 4 Leader, who maintains moderate or good performance of an organization, an individual should possess such characteristics as intelligence, ambition, charisma, egocentrism, etc. But in order to become the Level 5 Leader, the one that is able to give an organization “impossible” boost for a very long time even after his / her leaving, such paradoxical combination of humbleness with incredible dedication and drive for the organization is essential.

Such approach can be applied to the above-mentioned categories of successful trainers. You really need highly developed communication skills, natural outgoingness with public, self-confidence, and strong ego to become Level 4 Trainer. However, it is the synergy of “personal humility + professional will” that is able to take you to Level 5 Trainer – the level of successful performance with an unusual, but truly quasar blast.

Your faithful EthiX Guy,

Shurik

Studiem. Probleme?

Cea mai mare problemă a celor care studiază ceva nou este concentrația și administrarea timpului.

Pe tema Time Management-ului atâtea au fost spuse, că nici nu ştiu ce valoare aş putea aduce pe acestă temă. Mai ales că sincer cred în faptul că un training pe atitudine, iar acel de Administrarea Timpului anume aşa și este, nu are nici un efect dacă tu personal nu îţi schimbi atitudinea în direcţia dorită.

În acelaşi timp: o ceruri! Atunci când jucăm fotbal, ori ieşim la un ceai cu prietenii, sau încercăm un joc nou la calculator, administrarea timpului nu e o problemă, nimic nu ne defocusează, şi toată atenţia e absorbită de proces.

De aici concluzia: problema nu e în administrarea timpului, ci în interesul pe care îl ai faţă de tema studiată. Nu îţi este interesant?

Ai 3 soluţii:

1. Nu înveţi, dacă nu îţi este interesant probabil nici nu merită.

2. O faci să fie mai interesant. Înveţi cu un coleg. Schimbi forma în care faci. Conectezi la realitatea care te înconjoară. Metode multe, fiecare caz e specific.

3. Îi zici celui care te ajută în asimilarea informaţiei că ai o problemă cu procesul şi creeriţi ceva împreună. Aceasta este mai dificilă şi necesită un interes şi din partea "profesorului" dar rezultatul va fi cel mai bun dacă acest interes bilateral există.

Trainerly yours
Nicolae Apostu

Educație: așa cum o văd eu

De multe ori mi-am expus nemulțumirea vis-a-vis de formula educațională de la noi, dar nu îmi aduc aminte să fi avut șansa să o expun în o formă clar coagulată de îmbunătățire. Posibil pentru că nu aveam experiența necesară, sau pentru că nu făcusem conecția între toate elementele cheie până în acest moment.



În principiu aș începe prin separarea a trei termeni:
Învățământ
Educație
Dezvoltare
Odată ce avem aceste 3 definiții pot să exprim clar că nu voi încerca să revoluționez modelul de învățământ, în special cel din școli, deși acolo este baza. Mă voi orienta în această postare către modelul de educație din universități, astfel încât acesta ar asigura o dezvoltare sustenabilă aliniată spre necesitățile economice.

Fără apă în piuă.
Învățământul universitar în opinia mea ar trebuie să fie segmentat pe:

1. Educația pe științe și abilități fixe(hard skills): informația ar trebui plasată pe platforme electronice, testate, prietenoase și interactive. Stundeții să aibă acces nelimitate. Organizarea să fie simplă: calup de teorie, o totalizare sub formă de video/audio, test scurt pentru verificarea informației.
2. Educația pe abilități practice(soft skills): acestea să fie oferite în clase, în interacțiuni cât mai mari, practici gen comunicarea sau managementul proiectului, se deprind anume în grup pentru că se aplică în grup.
3. Evaluarea abilităților să fie sub formă de proiecte aplicative, cu obiective clare spre finalul acestora.

Evident în toată această experiență nu ne lipsim de profesori care pot fi abordați chiar și pentru punctul 1, atunci când apar neclarități.

De ce așa? Pentru că anume așa lucrează o instituție economică în lumea "matură", așa e poziționată informația și activitatea pe care o faci, dar cu părere de rău universitățile pe moment oferă un model total diferit: tu stai în bancă și scrii pe foaie, apoi în momentul angajării te ciocnește de o realitate ostilă de care nu ești pregătit, și înveți totul din nou.


Trainerly yours
Nicolae Apostu

Clubul Trainerilor - Întâlnirea 5

Output “Clubul Trainerilor” 28 Octombrie 2010
Tema clubului: Elearning
1. Ce este “e-learning”?
- Elearning este un sistem de invatare bazat pe tehnologiile informationale modern
- Nu trebuie confundat cu “invatamintul la distanta” care este doar o forma a elearningului
- Se poate realize atit online, intranet si offline
- Elearning se poate concretiza pentru organizatie intrun “learning management system” (LMS)

2. Ce contine un LMS?
- o biblioteca de informatii, carti si material
- posibilitati de teste si excercitii
- Posibilitati de a face survey-uri de toate tipurile
- Posibilitati de sharing de cunostinte, knowledge management, wiki
- Forum, discutii, blog

3. Avantajele si dezavantajele unui sistem de LMS bazat pe elearning
- Avantaje: cheltuieli minime pe termen lung; informatia poate fi revizuita si reactualizata mereu si foarte rapid; este foarte bun pentru monitorizare si control al utilizatorilor; ofera posibilitatea unui ritm personal de invatare; este bun pentru baza de date si statistici; poate oferi o baza de date de solutii si good case practices pentru o companie; conexiune si globalitate intre angajati
- Dezavantaje: cost initial mare; dezumanizeaza procesul de invatare; controlul asupra invatarii si effective a dezvoltarii participantilor este minim; demotiveaza invatarea, pentru ca oamenii nu sunt inclusi in process; evaluarea invatarii este doar pe cunostinte

4. Daca sunt atit de multe avantaje, de ce elearning-u nu a ajuns un success?
- Angajatii au perceput acest sistem ca si unul optional
- Lipsa infrastructurii, dezvoltarea si globalizarea tehnologiilor informationale nu a avut acoperirea si viteza preconizata in anii 2000
- Lipsa interactivitatii cu sistemul

5. Cum putem sa utilizam elearning-ul?
- Pentru hard skills si knowledge
- Este un sistem bun complementar pentru sistemele de invatare bazate pe training si tarineri

6. Care este rolul unui trainer intr-o organizatie care utilizeaza un LMS?
- Sa plece din companie)))
- Sa promoveze sistemul, sa il utilizeze si sa previzioneze care ar fi + si –
- Sa dezvolte sistemul si sa il adapteze la realitatile companiei
- SA CREEZE VALOARE PENTRU UTILIZATORI
- Sa adauge umanul :)

7. Elearning pe plan mondial \ Moldova
- La nivel mondial circa 20% din companiile mari si mijlocii utilizeaza un sistem de invatare care fie este bazat fie are ca si component LMS
- In Moldova doar companiile multinationale au un astfel de sistem, insa nu exista good case practices pe piata de utilizare a elearningului
- In Moldova sunt foarte putine companii care ofera servicii de analiza si creare de sistemul de invatare interne bazate pe elearning pentru companii
- Moodle.com \ wiziq.com